¿Cómo acabar con la rotación de personal en una empresa?

La rotación de personal en una empresa es uno de los indicadores silenciosos de su salud. Más allá del balance de resultados la capacidad de retener el talento ofrece una señal de la estabilidad de la organización, del trato a su personal y de la solidez en sus procesos de trabajo.

Es lógico que la tasa de rotación nunca sea equivalente a cero. Más aún en los últimos años, cuando se han producido numerosas transformaciones en el mercado de trabajo a raíz de la crisis económica y laboral producida tras la pandemia.

Una de estas transformaciones en nuestro país ha sido el crecimiento en los niveles de rotación. Esto connota un cambio de mentalidad a otra más positiva y dinámica por parte de los trabajadores españoles, tradicionalmente menos dados a cambiar de empleo que, por ejemplo, en el mundo anglosajón. Mientras una cierta movilidad es sinónimo de salud y dinamismo, una rotación muy alta puede ser síntoma de que algo se está haciendo mal. 

Existen varios tipos de rotación y no todos son negativos. Si un empleado permanece en su empresa actual, pero cambia de puesto, se denomina rotación interna y supone una mejora en la carrera profesional del trabajador. 

La rotación de personal externa se produce cuando los empleados terminan su relación laboral con la empresa y se marchan a trabajar con un nuevo empleador. Como consecuencia, la empresa debe esforzarse para encontrar reemplazos y, si es necesario, contratar nuevo personal. 

La rotación precoz es una forma especial de rotación externa. Se refiere a la salida de empleados que han estado en la empresa menos de un año. Estas dos últimas son las que hemos de analizar y tratar de evitar.

Se calcula que a un empleado nuevo le toma entre 1 y 2 años alcanzar los niveles de productividad de su antecesor. Existen plantillas para calcular esa tasa de rotación que pueden ayudar al empresario a tener una medida clara de hasta qué punto este problema afecta a su negocio. 

La situación en España

Un estudio hecho por el grupo de Recursos Humanos Randstad sobre los niveles de rotación entre casi 5.000 empresas entre julio y septiembre de 2022 ha concluido que la rotación media anual en las empresas españolas es de un 17%. En este año nueve de cada diez empresas o han mantenido sus niveles de rotación (55%) o los han aumentado (38,5%) y solo el 6,5% de las compañías los han reducido. 

Paradójicamente, en España, según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística (INE), la tasa de paro se encuentra en un 12,67% y el desempleo juvenil en un 23,35%, pero los responsables de RR. HH. del 57% de las empresas encuestadas en el informe “Oferta y demanda de empleo en España” elaborado por Adecco manifiestan tener problemas para cubrir determinados puestos. En este contexto, ¿Cómo adaptarse a este nuevo paradigma desde la empresa? ¿Cómo atraer y retener el talento en movimiento?

Razones de una alta rotación

Los motivos para una alta rotación son múltiples. Se podría pensar que un empleado no deseara irse de su empresa a menos que sea para crecer en otro lugar. Sin embargo, en muchos casos es una mala experiencia dentro de la organización lo que empuja al profesional a cambiar su rumbo.  Según el informe de Adecco los motivos principales para marcharse de un empleo son: 

1. Disconformidad con el tipo de contrato y/o salario.
2. Poca o nula proyección profesional, el empleado siente que no puede crecer.
3. El trabajador no se identifica con los valores/objetivos de la empresa.
4. El proceso de selección fue mal enfocado, erróneo.
5. Mal momento económico, pesa el contexto.
6. Mal clima laboral.
7. Dificultad para conciliar vida laboral y personal.

Consecuencias de una alta rotación

Sustituir a un empleado puede suponer un coste de entre el 100% y el 300% del salario anual que percibiría ese trabajador.

Esto puede explicarse desde el punto de vista del ROI (return of investment o retorno de inversión): buscar, reclutar y contratar talento implica esfuerzos en término de recursos. Tiempo y dinero se invierten en este sentido por eso; para poder recuperarlos, es importante que el personal que se sume a una empresa, se quede y crezca junto con la compañía. Por ello, cada vez que se abre un proceso de selección una empresa asume costes:

1. Costes de selección: derivados en publicar la oferta en portales de empleo, fuentes de reclutamiento, hacer una selección inicial de candidatos, dinámicas de grupo, entrevistas individuales etc.  
2. Coste de adaptación: todo trabajador necesita un proceso de adaptación para conocer los procedimientos internos de la empresa y las herramientas que utiliza. Se estima que un empleado es realmente productivo cuando lleva como mínimo un año en la compañía.
3. Coste organizativo: la inestabilidad de las plantillas perjudica a la organización.
4. Problemas jurídicos, por ejemplo, como resultado de un despido ilícito.
5. De prestación de servicios y productividad, de la mano de profesionales sin experiencia o no adaptados aún a las dinámicas de la empresa.
6. Relaciones inestables con los clientes: Si los empleados que han servido como personas de contacto para los clientes renuncian, esto puede poner en peligro las relaciones comerciales de la empresa. Los clientes y socios comerciales necesitan construir la confianza con los nuevos empleados.

Medidas para conservar el talento y evitar la rotación

Entre las estrategias para retener a los nuevos empleados se encuentran: 

1. Premios y reconocimientos: Desde notas de agradecimiento hasta bonificaciones en efectivo.
2. Ofrecer planes de carrera: Siendo la insatisfacción con las posibilidades de crecimiento un factor decisivo para que un empleado se vaya, reforzar las políticas de empresa en este sentido es primordial. 
3. Entrenamiento y desarrollo de oportunidades: Posibilidades de presentar ideas y proyectos propios, o sumarse a otros proyectos existentes, junto con la apertura de nuevas posiciones internas que brinden espacio para el ascenso dentro de la empresa.
4. Mentorías y coaching: Las mentorías se enfocan en la orientación y el desarrollo, el coaching ofrece un feedback todavía más directo. Un sistema de coaching ayuda a los empleados a identificar las áreas que necesitan mejorar al tiempo que comunica que la empresa está comprometida con su desarrollo personal y profesional.
5. Teletrabajo y horario flexible: El teletrabajo es una de las modalidades de empleo más y mejor valoradas por los trabajadores. Junto con horarios flexibles, estos dos aliados hacen de la conciliación de la vida profesional y personal una tarea mucho más sencilla.
6. Comunicación: Empleados y supervisores deben sentir que pueden expresar sus ideas, preguntas e inquietudes en forma directa y esperan que el feedback que reciban sea también, honesto y abierto. 
7. Evaluación anual: Las evaluaciones de desempeño no solamente sirven a los intereses del departamento de recursos humanos y a la empresa, sino que los empleados también lo valoran positivamente. Sentir que su trabajo pesa y hace la diferencia, así como poder entender qué expectativas se tienen y en qué estado está el cumplimiento de las mismas, es importante para la retención de talento.
8. Acuerdos contractuales: a menudo los contratos laborales son redactados de forma unilateral por el empleador. Ofrecer a los empleados el espacio para introducir cláusulas nuevas o modificar las existentes, no solo los hace más responsables sobre su compromiso, sino que aporta una libertad que marcará la diferencia.
9. Instalaciones de cuidado infantil en la oficina: en el caso de que los trabajadores tengan menores a cargo, contar con instalaciones donde puedan dejarlos sin costo y sin inconvenientes de traslado, es definitivamente un aspecto a considerar.
10. Planes de bienestar: apoyos para la salud mental, break energéticos, clases de yoga o descuentos en centros de salud o deportivos, son solamente algunas ideas para lograr contribuir en la mejoría del estado de salud de la plantilla.

En definitiva, disminuir la tasa de rotación de personal con el fin de retener talento, reporta importantes beneficios. No solamente se trata de hacer de una plantilla más productiva, sino de poder apuntar todos los esfuerzos en pos del último objetivo de cualquier compañía: establecerse, liderar un mercado y expandirse.