¿Es obligatorio el preaviso de 15 días?

Cualquier final debe aspirar a ser digno, justo, respetuoso y agradecido entre las partes que lo viven. También el término de una relación laboral. Son muchas las razones que pueden obligar a poner el punto final a un contrato de trabajo, ya sea por parte del empleador o del propio trabajador. Hacerlo tal y como dicta la ley y con la máxima deferencia hacia la otra parte resulta, sin duda, lo más aconsejable.

Como empresario, has de conocer todos los requisitos del proceso de extinción de un contrato. Y uno de los más comentados es el que dicta que se ha de informar al empleado al que se rescinde el contrato con una antelación de 15 días.

¿Es eso cierto? ¿Se ha de proceder de tal manera en todo tipo de contratos? Y si es el trabajador el que rescinde unilateralmente la extinción del contrato, ¿está obligado a dar un preaviso de 15 días? No te quedes con dudas. Veámoslo.

Si un trabajador se acoge a la baja voluntaria, ¿cuáles son sus obligaciones?

Cualquier trabajador tiene derecho a romper el vínculo con la empresa, sea cual sea el tipo de contrato del que dispone. Eso sí, es recomendable que cualquier tipo de dimisión quede reflejada por escrito para que quede constancia clara de la decisión del empleado. Una copia irá para este y otra para la empresa. Un burofax es otra fórmula que reúne las condiciones legales ideales.

En dicho documento formal, el trabajador solo debe comunicar su deseo de causar baja voluntaria e indicar cuándo será su último día de trabajo. Este es un aspecto importante, ya que lo habitual es la obligatoriedad de avisar a la empresa con 15 días de antelación de forma que esta tenga un tiempo para buscar un sustituto.

El tiempo de preaviso que se debe dar por parte del trabajador que desea abandonar la empresa -siempre que no esté en periodo de prueba- dependerá de lo que se haya firmado en el contrato laboral justo antes de comenzar la relación. En el caso de que no se recoja en este, habrá de tenerse en cuenta lo que diga el convenio colectivo. No obstante, si no existe una indicación formal previa, el preaviso habitual habrá de ser de 15 días.

¿Y qué ocurre si el trabajador no comunica su baja voluntaria en la fecha establecida? El empleador podrá, en este caso, descontar del finiquito que corresponda al individuo esos días destinados al preaviso. Se puede dar la situación, incluso, de que la cantidad correspondiente a los días de preaviso indicados sea mayor al finiquito que corresponde.

En este caso, la empresa podrá reclamar la diferencia económica entre unos y otro. Comunicar la baja con los días establecidos de preaviso es, pues, siempre lo aconsejable.

¿Cuándo es obligatorio el preaviso de 15 días por parte del empleador?

La extinción de un contrato laboral puede estar provocada por multitud de razones. Y son ellas las que determinan la obligatoriedad, o no, de ofrecer un preaviso.

El tipo de vínculo contractual, el tiempo que lleva el empleado en la empresa o las causas que provocan el despido, en caso de que sea este el motivo del final de la relación, determinan la exigencia por ley de avisar al empleado con 15 días de antelación del cese del vínculo laboral.

No obstante, hay una máxima en cualquier empresa que siempre es adecuado tener en cuenta: “los clientes amarán a tu empresa tanto como lo hagan tus empleados”. Quienes han trabajado o trabajan en ella son los mejores embajadores y los críticos más respetados. Y para que un antiguo empleado hable bien de tu marca, incluso aunque ya no forme parte de ella, es necesario que haya recibido un trato humano y respetuoso.

Así que, más allá de la ley, y siempre que sea posible, si sabes con tiempo que el contrato no va a continuar, avisarlo al afectado con un tiempo generoso es lo más recomendable. Por un lado, le darás un plazo para asumir su marcha y comenzar a buscar un nuevo destino laboral. Por otro, evitarás una desagradable sorpresa que marcará a fuego su vínculo emocional con la empresa.

Pero más allá de estas consideraciones, como decíamos, la obligación legal del preaviso viene determinada por varios factores, y entre ellos es fundamental el tipo de contrato que tiene el trabajador. ¿Quieres saber cómo aplican los 15 días de preaviso según cada uno de ellos? Pues allá vamos.

Periodo de prueba

Es habitual que la empresa y el trabajador pacten al inicio del contrato un periodo de prueba que permita al empleador observar si los conocimientos y la competencia del segundo se adecúan a las necesidades de la compañía y, al empleado, que las condiciones de trabajo y su labor se corresponde con sus intereses.

Esta etapa de prueba tiene unos límites establecidos por ley que puedes leer en este artículo.

A lo largo de esta etapa, como empresario no tienes la obligación de establecer un preaviso si decides no continuar con el trabajador. Del mismo modo, él puede decidir no continuar en la empresa sin obligación de avisar con un tiempo determinado. Tan solo debe presentar por escrito la comunicación de baja voluntaria.

Contrato en prácticas

Se trata de un contrato destinado a personas que hayan terminado sus estudios en un periodo próximo al inicio de la labor profesional encomendada. Funciona como una fórmula para obtener experiencia laboral remunerada y tiene también beneficios para la empresa que contrata. En la página del SEPE tienes toda la información para profundizar en el mismo.

Respecto a la necesidad de indicar 15 días antes la extinción del contrato, en este caso depende del tiempo de relación del trabajador con la empresa. Si se ha prolongado durante más de un año, es necesario dar los 15 días de preaviso. Si el contrato en prácticas ha sido menor de este tiempo, no resulta necesario.

Contrato por obra y servicio

Volvemos al caso anterior. Si el contrato ha tenido una extensión en el tiempo superior al año, es obligatorio el preaviso de 15 días. Si no llega a los 12 meses, no existe obligación por parte del empresario. Si quieres profundizar en este tipo de contrato, te dejamos un artículo sobre los requisitos y característica de un contrato por obra y servicio.

Contrato temporal

Y como no hay dos sin tres, el vínculo entre el contrato temporal y la necesidad de preaviso es exactamente el mismo que el de los dos últimos tipos de contrato de los que hemos escrito. Es decir, si se ha prolongado durante más de un año, ese preaviso de 15 días está recogido por la ley.

Dentro de los contratos temporales caben distinguir los llamados contratos de interinidad, vinculados a sustituir empleados que, por baja médica, vacaciones u otras circunstancias conservan sus contratos de trabajo y recuperan el puesto una vez termina la eventualidad.

En este caso, la obligación o no de preaviso de 15 días dependerá de lo acordado entre empleador y trabajador en el momento de la formalización de contrato.

Contrato indefinido

Si decides prescindir unilateralmente de un trabajador con contrato indefinido, deberás hacerlo por medio de un despido, ya que no es la intención del empleado dejar de seguir formando parte de tu empresa. En ese caso, el preaviso aplica de forma distinta según sea el tipo de despido. Veámoslo más detalladamente en el siguiente punto.

¿Es necesario el preaviso cuando se hace un despido?

Está claro que el despido no es plato de buen gusto, pero situaciones eventuales de la empresa o actitudes del trabajador pueden hacer que sea la única solución para todos los que formáis parte de la compañía. Es importante que se siga un procedimiento riguroso y respetuoso con el empleado. Una parte fundamental es la carta de despido.

Ante una situación tan sensible, sin duda hay que tener muy en cuenta las formas y los tiempos de aviso. Te adelantamos que estos dependen del tipo de despido que se produzca, que, a su vez, tiene sobre todo que ver con las causas que lo provocan. Vamos a ello:

Despido objetivo

Es el que se produce cuando la situación económica y la solvencia de la empresa es negativa. Para observar cuáles son las causas que lo justifican es necesario que estén recogidas en el Estatuto de los Trabajadores. Lo importante es que se entiende que el despido es necesario para la supervivencia en el medio plazo de la compañía, es decir, parte de causas objetivas.

En este caso, es obligatorio que el empresario entregue una carta de despido al trabajador en el que se detallen las causas que provocan la decisión. Se exigen los 15 días de preaviso y una indemnización establecida por ley.

Despido disciplinario

La empresa considera que ha habido una falta disciplinaria grave que pone en riesgo a la compañía o el entorno de trabajo. En este caso, no existe obligación de dar preaviso alguno al trabajador. Ahora bien, es habitual que el trabajador no esté de acuerdo con el despido y tiene la posibilidad de impugnar el despido.

Si las dos partes no llegan a un acuerdo, la situación alcanzará los juzgados de los social y será el juez quien dictamine a qué tipo de despido corresponde.

Despido improcedente

Se trata de un tipo de despido en el que, bien la empresa o bien el juez, reconoce que no existen causas objetivas en el despido. En el caso de que la declaración de improcedencia parta de la empresa, debe señalarla en la carta de despido y supone que el trabajador tiene el derecho a recibir una indemnización más alta.

Para que no queden dudas, en este artículo te detallamos cómo calcular la indemnización por despido.

Respecto al preaviso, en los casos en los que las empresas reconocen la improcedencia del despido y hacen efectiva la indemnización más alta, no existe obligación de preaviso.

¿Qué ocurre si la empresa no hace un preaviso?

Hemos podido comprobar que el preaviso solo ha de darse obligatoriamente en los despidos por causas objetivas y cuando se extinguen contratos eventuales o de aprendizaje de trabajadores que han formado parte de la empresa durante más de un año.

Ahora bien, este tipo de finalización de contratos suponen una parte importante de las situaciones laborales de extinción, por lo que la exigencia de los 15 días de preaviso es en realidad muy habitual.

Sin embargo, incluso cuando se dan todas las circunstancias que lo exigen, son muchos los casos en las que el empresario prefiere buscar fórmulas alternativas antes de comunicar ese preaviso.

Mantener a un trabajador descontento durante 15 días supone un riesgo de cara a la productividad por su parte y puede generar un mal ambiente que afecte al rendimiento de todo el equipo.

Muchas empresas, en ese caso, lo que haces es eludir el preaviso. ¿Y eso qué supone? Pongámonos en situación: la empresa decide prescindir de un empleado un viernes y dar por terminada la relación laboral desde ese momento sin comunicación con 15 días de antelación.

En ese caso, el empresario deberá pagar esos días que no se han preavisado como una forma de paliar los daños y perjuicios causados. Es decir, la falta de preaviso supone que el empleado cobrará 15 días en los que no trabajará en la empresa.

La base de una buena relación laboral se encuentra en el respeto entre las partes. Y en ello se incluye también el momento de la finalización del contrato, ya sea por decisión del empresario o del empleado. Ofrecer unos días de preaviso a la otra parte, normalmente 15 , es una fórmula que garantiza que exista un tiempo para adaptarse a la nueva situación y encontrar un nuevo sustituto o comenzar a buscar un nuevo empleo.

En el caso de que consideres que es beneficioso no comunicar con antelación la baja laboral, la ley puede obligarte a pagar los días de preaviso que no has dado.