Qué es un ERTE y cuáles son los pasos para llevarlo a cabo

ERTE son las siglas de ‘expediente de regulación temporal de empleo’ que no es más que una medida laboral que supone la reducción o la suspensión con carácter temporal de la relación laboral, motivada por una serie de causas ETOP, es decir, económicas, técnicas, organizativas o de producción según recoge el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

Si se cumplen estas causas, la empresa podrá adoptar esta medida de carácter temporal y que puede afectar a uno, varios o a todos los trabajadores de la plantilla o de los diferentes centros de trabajo. Las causas ETOP vienen muy bien detalladas en el Estatuto de los Trabajadores y son las mismas que pueden motivar cualquier actuación laboral que haga la empresa frente a los trabajadores (despido colectivo o ERE, movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, etc.)

La duración de un ERTE

En cuanto a su duración, no existen límites temporales mínimos ni máximos en la legislación existente, ya que se considera una situación extraordinaria que tiene que ver con unas circunstancias puntuales que afectan directamente a la empresa y a sus trabajadores.

Por ese motivo, la duración del ERTE está directamente supeditada a que se supere ese evento o crisis puntual asociado a la motivación de acudir a este extremo. En el caso de los expedientes solicitados por causas de la pandemia de COVID, por ejemplo, la motivación de solicitud del ERTE concluyó el día en el que se puso fin al estado de alarma.

“Por norma general cuando una empresa solicita entrar en ERTE suele dar ya unos plazos estimados de cuánto va a durar dicho expediente, pero esto no impide que se puedan pedir prórrogas en el futuro una vez superado estos plazos”, señala el abogado responsable del área Laboral del Bufete Mas y Calvet, Luis Jiménez-Arellano. 

Esta medida laboral ya existía antes del COVID, aunque fue en plena pandemia cuando repuntó el ERTE de fuerza mayor que se aplicó con el objetivo de paliar los efectos que trajo consigo la pandemia. Sin embargo, ahora nos centraremos en explicar qué es un ERTE, cómo se debe aplicar y cuáles han sido las últimas actualizaciones.

Tipos de ERTE

Welink legal explica cuáles son los diferentes tipos de ERTE que existen en la actualidad y cómo podemos distinguirlos. Para ello, debemos atender a dos cuestiones fundamentales:

• Su aplicación: Puede suponer una reducción de la jornada laboral o una suspensión temporal del contrato de trabajo.

• La causa que justifica la empresa para ponerlos en marcha: Puede ser una de las causas ETOP o una declaración de fuerza mayor.

ERTE de reducción de jornada 

Un ERTE aplicado a una reducción de jornada supone para los trabajadores un ajuste temporal en las horas de su jornada laboral. Durante este período, los empleados afectados por un ERTE de reducción de jornada cobran la prestación por desempleo en proporción a esa reducción.

Tanto si el origen del ERTE es una causa ETOP como si se aprueba por causa de fuerza mayor, la reducción de la jornada tendrá que ser de entre un 10 % y 70 %.  

ERTE de suspensión de los contratos de trabajo 

La suspensión del contrato se hace por un tiempo determinado, y en ningún caso implica un despido. El trabajador no acude a su puesto de trabajo y la empresa no paga su salario. A cambio, puede cobrar el desempleo. 

Es importante recordar que la autoridad laboral priorizará, siempre que sea posible, las medidas de reducción de jornada sobre la suspensión de los contratos.

ERTE por causas económicas

Las causas económicas quedan acreditadas cuando los resultados de las empresas muestran pérdidas, actuales o previsibles. Aunque también se acepta una reducción continuada (de, como mínimo, dos trimestres consecutivos) de los ingresos.

ERTE por causas técnicas

Las causas técnicas tienen que ver con la aparición de cambios en los medios o instrumentos con los que se lleva a cabo la producción. Hablamos, por ejemplo, de la digitalización de las empresas.

ERTE por causas organizativas

 Las causas organizativas se asocian a los cambios que se producen en los sistemas y métodos de trabajo de la plantilla o en la organización de la producción.

ERTE por causas productivas

 Las causas productivas están relacionadas con cambios significativos en la demanda de los productos o servicios que la empresa pone a disposición del mercado.

ERTE por causa de fuerza mayor

En plena pandemia repuntó por el tipo específico de ERTE el modelo de ERTE de fuerza mayor que se aplicó entonces con el objetivo de paliar los efectos negativos que la crisis sanitaria produjo en el mercado laboral, y sobre el que se han escrito ríos de tinta. Luis Jiménez-Arellano detalla para Holded en qué consiste este tipo de expediente de regulación: 

Para hablar de ERTE por causa de fuerza mayor, es necesario que esa fuerza mayor sea reconocida legalmente por el Gobierno. Algunos ejemplos son la interrupción de las cadenas de suministro, el cierre de los espacios aéreos o las fronteras, la restricción de la movilidad de las personas o un riesgo generalizado de salud. 

La declaración del estado de alarma por parte del Gobierno de España para frenar los contagios por la COVID-19 tuvo un impacto negativo en la actividad de las empresas, además de tratarse de una cuestión de salud pública, motivos por los que se reguló la aplicación de este tipo de ERTE durante la pandemia.

Ventajas del ERTE por causa de fuerza mayor

• El Gobierno tiene capacidad para establecer que el tiempo de prestación por desempleo no le compute al trabajador para consumir los períodos máximos de cobro de esta prestación.
• Los empleados afectados pueden recibir el paro aunque no cumplan los requisitos.
• La solicitud del ERTE es mucho más ágil, al no ser necesario realizar consultas con los representantes de los trabajadores.

Ahora pasamos a ver la figura del ERTE de fuerza mayor que no tiene relación con el COVID. Este tipo de ERTE podrá estar determinado por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, ya sea por haberlos detectado la propia empresa o por decisiones adoptadas por la autoridad pública competente para, por ejemplo, proteger la salud pública. 

Procedimiento del ERTE por fuerza mayor 

• Será necesario un informe previo de la autoridad laboral a la Inspección de trabajo y a la Seguridad Social.
• La empresa deberá justificar en la documentación remitida junto con la solicitud la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.
• La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimentos referidos.

Aplicación para los ERTE de causas ETOP y para los de fuerza mayor temporal 

• La reducción de jornada podrá ser de entre un 10 y un 70% y computarse sobre la base reguladora de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
• La empresa, junto con la comunicación a la autoridad laboral, informará de lo siguiente:
• El período dentro del cual se aplicará la suspensión del contrato o la reducción de jornada.
• La identificación de las personas trabajadoras incluidas en el expediente de regulación temporal de empleo (ERTE).
• El tipo de medida a aplicar respecto de cada una de las personas trabajadoras y el porcentaje máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.
• Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, informando a la representación legal de las personas trabajadoras, a la entidad gestora y a la autoridad laboral.
• Por norma general, no podrán realizarse horas extraordinarias. 

Actualizaciones de la normativa del ERTE en 2022

“Una de las últimas modificaciones que ha afectado a los ERTE consiste en que si antes se aplicaba cuando se superaban unos umbrales de trabajadores afectados, ahora se tiene que adoptar independientemente del número de trabajadores afectados”, explica Luis Jiménez-Arellano que continúa explicando qué pasos debe dar una empresa para solicitar un ERTE: 

• El primer paso que debe dar la empresa es buscar asesoramiento de un buen abogado laboralista, que tendrá que estudiar su caso en detalle y trazar la estrategia a seguir durante la aplicación de esta medida, de modo que sea eficaz y se cumplan los fines deseados.
• El mecanismo RED, una nueva medida que entró en vigor con el Real Decreto ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral. 

El mecanismo RED lo tiene que instar el Consejo de Ministros. Por ello, se entiende que será para circunstancias concretas y graves y constituye una medida de flexibilización y estabilización del empleo para un sector de la economía o por un ciclo temporal determinado.

Hay de dos tipos: cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización y con duración máxima de un año. Y sectorial, cuando en un determinado sector se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación o de procesos de transición con una duración máxima de un año y dos prórrogas de seis meses cada una. 

Esta medida tiene muchos matices que se detallan en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores. Cabe recordar que el mecanismo RED se aplicó para apoyar el sector de agencias de viajes con un tiempo de afectación desde el 1 de abril hasta el 31 de diciembre de 2022. 

Luis Jiménez-Arellano hace especial hincapié en esto “porque es muy importante este instrumento es temporal y su eficacia vendrá de la mano de otras medidas que adopte la empresa durante el tiempo para que el ERTE suponga un ahorro que le ayude a superar la situación temporal que lo motivó”, explica el abogado.

Consejos y documentación necesaria para aplicar un ERTE

A modo de resumen y para reseñar lo que me parece más importante, hay que destacar que, con carácter previo, la empresa debe estudiar bien si el ERTE, en cualquiera de sus modalidades, le interesa y conviene, si se van a conseguir los fines de ahorro que se buscan, etc. A nivel estratégico es vital saber a dónde se quiere llegar y por dónde se quiere pasar y por dónde no. 

Periodo de consultas

La negociación del periodo de consultas es clave y hay que buscar terminar esta negociación con acuerdo siempre que sea posible. El periodo de consultas está destinado a negociar, de buena fe, con los representantes de los trabajadores. Dicha comunicación se debe dirigir a la autoridad laboral competente, que dependerá de la Comunidad Autónoma donde se encuentre el centro de trabajo afectado. 

Este periodo de consultas para empresas pequeñas, es decir, con menos de 50 trabajadores, no podrá superar los siete días. Y si el número de trabajadores en plantilla es mayor, el periodo de consultas no podrá ser superior a quince días. 

Durante este periodo se tiene que negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo y levantar actas de todas las reuniones que se hayan mantenido por parte de la comisión negociadora formada para tal fin. Aquí también será necesario estar bien asesorado porque el concepto “de buena fe” es amplio y genérico. 

El periodo de consultas se puede terminar con acuerdo o sin él. Lo ideal, evidentemente, es terminarlo con un acuerdo. Pero desde el punto de vista legal, lo más relevante es que la empresa pueda demostrar que se ha negociado “de buena fe”, aunque el periodo de consultas haya terminado sin acuerdo entre empresa y trabajadores.

Resolución

Una vez terminado este periodo de consultas se informará tanto a la autoridad laboral como a los trabajadores de la medida suspensiva o de reducción de jornada que haya adoptado la empresa. El tiempo para esto será de quince días. En caso de que no exista comunicación en este tiempo, se entenderá caducado el procedimiento. 

Si la empresa se quedó corta en los plazos previstos con esta medida temporal, podrá solicitar una prórroga. Para ello deberá iniciar un nuevo periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, con un plazo máximo de cinco días en los casos de ERTE por fuerza mayor y 10 días en los demás tipos de ERTE.

Igualmente, se tendrá que levantar acta de las reuniones que se celebren, justificar las razones que motivan la prórroga y negociar nuevamente de buena fe para llegar a un acuerdo final. 

Documentación a aportar

Ahora vamos con algunas cuestiones más materiales a la hora de preparar un ERTE. Lo primero será que la empresa debe preparar una memoria justificativa que motive la aplicación de la medida a adoptar. La ley no especifica su tamaño, que es indiferente, lo importante es que esté bien explicado, contando con los antecedentes de la empresa, medidas que se quieren adoptar y su por qué. 

Otra documentación a cumplimentar es el modelo oficial que piden en cada Comunidad Autónoma. A ello se suma el listado de los trabajadores afectados y de los que no, motivado y justificado. Las actas del periodo de consultas son importantes y sobre todo el acta final del periodo de consultas. 

Con respecto al precio de un ERTE, este variará dependiendo del tipo de empresa, los trabajadores afectados, los centros de trabajo, si hay o no RLT, la duración del periodo de consultas, si se termina con acuerdo o no, etc. 

“A modo de conclusión, sólo cabe recordar que cualquier empresa puede instar un ERTE. Lo realmente importante desde el punto de vista legal es justificar y explicar muy bien la medida que se quiere tomar. Una de ellas, quizá la más clara, sería la voluntad de la empresa de evitar despidos” indica Luis Jiménez-Arellano.

Cómo tramitar un ERTE paso a paso

Inicio del trámite

Antes de presentar tu solicitud de ERTE, y una vez informados los trabajadores y a sus representantes legales (vía correo electrónico, WhatsApp o cualquier otra forma que te permita dejar constancia de que la empresa cumplió con este requisito) a acerca de la decisión, debes preparar la documentación la siguiente documentación: 

1. Solicitud dirigida a la Autoridad Laboral de la Comunidad Autónoma correspondiente.
2. Documentación que avala que has notificado a los trabajadores acerca de la medida.
3. Informe en el que se explique la pérdida de actividad. Debes exponer de manera detallada cuáles son los hechos que impactan negativamente en la actividad de la empresa.
4. Debes incluir una memoria explicativa en la que se expongan con todo los detalle las medidas a adoptar; si se trata de suspensión de contratos o de reducción de jornada. La memoria explicativa debe ir acompañada de un calendario en el que se especifiquen los días de suspensión contemplados o los nuevos horarios que aplican a los trabajadores afectados por la medida.
5. Listado de los trabajadores incluidos en el ERTE. La lista debe incluir nombres, categoría profesional y justificación de su inclusión en el ERTE. Con esta información se busca prevenir el trato discriminatorio.
6. Presentar la documentación vía telemática por los canales que indique la Autoridad Laboral, según la Comunidad Autónoma en la que se encuentre tu negocio o empresa. Muchas comunidades ya han habilitado una plataforma vía Internet para tramitar ERTES.

Resolución por parte de la Autoridad Laboral

Una vez que has consignado la solicitud, la Autoridad Laboral cumplirá los siguientes pasos:

1. La fuerza mayor debe ser constatada mediante la revisión de la documentación presentada con la solicitud.
2. Una vez emitido el informe correspondiente por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se dicta la resolución en un plazo máximo de cinco días (en el caso de fuerza mayor y diez en los demás casos) a partir de la fecha de la solicitud.

Comunicación de la decisión

Al obtener la resolución por parte de la Autoridad Laboral, debes comunicar a los trabajadores, a la Autoridad Laboral y a la Seguridad Social acerca de la fecha en que serán efectivas las medidas asociadas al ERTE. Si no recibes respuesta en el plazo establecido de cinco o diez (dependiendo del tipo de ERTE solicitado) días, de acuerdo con la Ley, el silencio administrativo se considera favorable a tu solicitud de ERTE.

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